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Ce qu'il pensent du livre

Anthony Poncier (consultant en management 2.0) : "ce livre m’a beaucoup plu et je vous conseille de le lire si le sujet du management de l’information vous intéresse."

Bertrand Duperrin (consultant en management 2.0) : "on trouvera ici de quoi comprendre les enjeux, l’état de l’art et  se projeter vers le futur en maitrisant les fondamentaux."

Marc de Fouchecour (professeur aux Arts et Métiers ParisTech et consultant management 2.0) : "Je croyais bien connaître ces paysages souvent visités par de nombreux livres, articles, outils et méthodes, mais le regard de l'auteur les a éclairés différemment." (extrait de la préface)

Olivier Zara (consultant spécialisé en personal branding et réseaux sociaux) : "Christophe Deschamps (...) m’a fait découvrir l’univers de la réputation numérique en février 2006. Il fait une veille remarquable dans l’univers de la gestion des connaissances, mais il est aussi pour moi une source d’inspiration. Je vous recommande la lecture de son livre avec une préface de Marc de Fouchécour."

Jérôme Bondu : Jérôme Bondu (créateur de la société de conseil en veille Inter-Ligere) : "Christophe a écrit un livre dense et riche de réflexions. Il met en œuvre son talent d’analyste et de détecteur de tendance."

Pierre Mongin (auteur notamment du Petit manuel d'intelligence économique) : "A la lecture de son livre très documenté (...) l’auteur a véritablement incorporé les tendances, les astuces qui nous permettent chaque jour de bénéficier des nouveaux outils, de les choisir afin d’être des travailleurs du savoir bien dans leur peau. Il fait indéniablement gagner du temps à ses lecteurs sur le nécessaire recul que nous devons prendre pour renforcer notre efficacité personnelle et collective." 

Jean-Philippe Accart (consultant en management de l'information) :  "dans les bonnes résolutions de l'année 2010, ce livre est à lire en priorité."

Vincent Berthelot (consultant en accompagnement stratégique et gestion des médias sociaux) : "Son livre est un succès certainement par le choix du sujet, sa richesse et sa qualité rédactionnelle, alors si vous voulez comprendre les concepts de géneration Y, KM 2.0 d’entreprise 2.0 (…) je ne saurai que trop vous recommande cet ouvrage."

ADBS (organisation professionnelle) : "En détaillant finement chacun des besoins actuels, l'auteur (...) propose des solutions concrètes et applicables pour tous ceux qui manipulent l'information et utilisent les technologies de l'internet."

Ubifrance (Agence française pour le développement international des entreprises) :
"L'ouvrage offre des solutions concrètes, détaillées, applicables, à tous ceux qui manipulent l’information."

 Google fabrique les employés 2.0

  • crid
  • Mercredi 06/01/2010
  • 16:43
  • Lu 30697 fois
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Je suis tombé hier sur deux articles qui me semblent être en parfaite résonance. Le premier est de Gary Hamel, l'un des grands penseurs actuels du management.


Dans cet article intitulé Management's dirty little secrets il décortique une étude menée par le cabinet Towers Perrin sur le niveau d'engagement des employés dans les organisations. Elle a été menée sur 90000 personnes dans 18 pays et nous apporte un certains nombre d'éléments utiles à la compréhension des dynamiques qui traversent actuellement les entreprises :

  • 21% des employés interrogés disent se sentir vraiment engagés dans leur entreprise (prêts à en faire un peu plus si nécessaire), 38% se disent totalement désengagés et le reste entre les deux.
  • un haut niveau d'engagement des employés est directement lié à l'amélioration des profits (étonnant non?)
Et Gary Hamel de reprendre l'exemple du iPhone, ou comment Apple, une société qui n'a initialement rien à voir avec la téléphonie, a généré au premier trimestre 2009 1,6 milliard de $ contre 1,1 milliards pour Nokia...
Il explique ce succès d'une manière simple : il ne s'agit pas d'être le plus gros mais le plus profitable et pour cela il faut dorénavant être capable de se différencier au maximum. Ce qui veut dire qu'il faut être en mesure d'innover en permanence et qu'est-ce qui permet cela? Réponse : le fait que l'organisation mette ses employés en position de le faire, qu'elle leur donne les outils pour cela, qu'elle crée les conditions nécessaires à son émergence. Comme le dit Hamel : 
"...in a world where customers wake up every morning asking, “what’s new, what’s different and what’s amazing?” success depends on a company’s ability to unleash the initiative, imagination and passion of employees at all levels—and this can only happen if all those folks are connected heart and soul with their work, their company and its mission."
Si l'engagement a pu être optionnel auparavant, il est totalement indispensable aujourd'hui et les conditions permettant de le mettre en oeuvre sont de la responsabilité des managers et là encore les résultats de l'étude sont dérangeants :
  • seuls 38% des employés estiment que le haut management est réellement intéressé par le bien-être des employés
  • moins de 4 sur 10 pensent que les cadres supérieurs communiquent ouvertement et honnêtement
  • moins de la moitié d'entre eux pensent que les décisions du top management sont conformes avec les valeurs qu'ils pensent être celles de l'entreprise
Peut-on avoir envie de partager ses idées, d'être créatif dans ces conditions?
Enfonçons le clou : dans la conclusion du chapitre 2 de mon livre (Les travailleurs du savoir au quotidien - p. 80), je cite une enquête consacrée à la créativité des travailleurs du savoir américains. 88% de ceux qui ont été interrogés se pensent créatifs mais seuls 63% considèrent qu'ils mettent ce potentiel au service de leur entreprise, entreprises qu'ils sont 39% à ne pas considérer comme des entités créatives...

J'en viens maintenant au second article. Il s'agit d'un billet publié par Olivier Piazza sur son blog Seflway. On y apprend que Google vient de lancer son Ecole du développement personnel destinée à ses employé autour de 4 thèmes :
  • développement mental
  • développement émotionnel
  • bien-être et santé holistique
  • au-dela de l'ego. 
La Google University s'est associée pour cela au très sérieux Institut Esalen où enseigna notamment Abraham Maslow (cf. ce précedent billet). Google montre ainsi qu'une fois de plus il a tout compris avant tout le monde. Avec un tel programme il aide non seulement ses employés à se sentir mieux mais aussi à mieux gérer leur attention dans un monde où celle-ci devient une valeur clé, et finalement à être plus productifs. Travailler dans le plaisir et sans avoir l'impression de mettre sa vie personnelle de côté était d'ailleurs déjà l'objectif assigné aux différents centres (Googleplex) dans lesquels travaillent les employés de la firme. Résultats de cette politique : Google s'est placé en 2007 et 2008 en tête des entreprises où il fait bon vivre au classement du Magazine Fortune (4ème en 2009).
Est-ce que de bonnes conditions de travail nuisent à la productivité? Apparemment pas comme l'actualité débordante de cette société et la puissance (un peu effrayante) qu'elle acquiert jour après jour nous le montre. En fait c'est l'inverse.



Toutes les entreprises doivent-elles former leur personnel à l'instar de Google? Et pourquoi pas!
Bien sûr le chemin est long avant de convaincre des décideurs d'envoyer leurs employés faire des stages de santé holistique ou de méditation mais c'est en fait tout un système qui est à repenser. Google n'a pas un budget formation au sens ou nous l'entendons, celui-ci est "caché" derrière une offre globale qui crée de fait un "style de vie" que ses employés adopteront en souscrivant aux activités proposées. Ils feront leur choix en fonction de leurs besoins de formation, qu'il s'agisse d'améliorer leurs compétences professionnelles ou émotionnelles, un peu comme lorsqu'on s'inscrit à une association multi-activités (j'en viens d'ailleurs à me demander si les universités du 3ème âge ne seraient pas un des modèles à suivre :-). Doit-on parler d'une forme de néo-paternalisme? Sans doute, mais ce que l'on reproche au paternalisme n'a généralement rien à voir avec la non-productivité ou la non-créativité., 
Une fois que l'on est embauché Google ne fait donc plus la différence entre les deux types de formation (professionnelle et personnelle) car ils concourrent à améliorer la performance et donc les profits de l'organisation.
Ce qu'il faut comprendre ici c'est qu'il ne s'agit pas de saupoudrer quelques formations durant l'année mais de changer la vision que l'on a du travail, c'est d'un changement de culture dont il s'agit, changement dont Google ou Apple sont les précurseurs et qui s'ancrera dans les pratiques des dirigeants d'entreprise et des actionnaires lorsqu'ils prendront conscience des profits qu'ils permettent de générer.
Lorsqu'on aura compris que le bien-être des employés au travail, lié notamment à la possibilité d'apprendre tout au long de la vie, est un réel levier de performance permettant la différenciation par rapport à la concurrence alors un grand pas aura été fait. Entre temps on se contentera de regarder ceux qui ont franchi le pas en poussant des OH! et des AH!

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